ESGは本当に重要なのか? 多面的な利点を理解してESGに取り組む

日本でもESGの浸透が進むと同時に、ESGへ取り組むことの多面的な利点も目に付くようになりました。ロシアのウクライナ侵攻などの地政学的なリスクによるエネルギーリスクが顕著な例です。グリーンエネルギーは環境保護の視点だけではなく、地政学的リスクに弱いエネルギーへ依存しないためにも重要なことが明らかになってきました。

止まらない世界レベルのトレンド

ESGに懐疑的な人たちも存在しますが、懐疑派であっても、ESG推進の流れが世界レベルで進んでいることは否定することができません。

数字で見てみましょう。
・ゼロエミッション達成を公約している国:140か国
・去年一年に立ち上げられたESG投資ファンドの数:760

ESGを長期的な企業価値(持続可能な価値)の源であると考える投資家が増えており、グローバルエコノミーにおいては、多くの投資機関が投資決定にESGを使用しています。そのため、ESGの世界基準を満たすことが益々重要になってきています。

ESGへの取り組みの膠着状態を解決するポイント

ESGへの対応に行き詰まりを感じている現状を打破したいと考えている場合、4つのポイントに気を付けてみてください。

1.ESGに関する対話は、IRチームに任せるのではなく、Cクラス役員や取締役が行います
2.明確で端的であることが重要です。取り組みの数は5つまでにしましょう。
3.わかりやすさを重視します。進捗を測定したり、正しい行動を強化したりするための具体的な指標を決めることでわかりやすさが実現します。
4.ESGに取り組まないリスクについて理解します。ESGに向き合うことに対して、従業員に感情レベルで納得してもらいます。

また、ESGを通じて価値創造のフレームワークを作るにあたって、次の5つの利点に注目することで、スムーズに進むようになります。

1.売上を大きく成長させるためのチャンス
2.運営コストの低下
3.政府や規制当局からの干渉のリスクの低下
4.高い従業員満足度や生産性
5.持続可能性を投資要件とする投資家からの投資を獲得

グローバル企業がロシアから撤退 スピード感と透明性で難しい状況を乗り切る

グローバル企業がロシアでの事業を中止するというニュースを多く耳にするようになりました。企業の売上や利益に大きな影響を与える決定が、驚きのスピードで下されています。
企業が「外交政策」的な意思決定を行う時代の本格的な幕開けです。

行動をしないことがリスクに

ロシアでの事業を中止すれば、売上を失い、事務所や工場を閉鎖するためのコストも発生します。短期的には損失が大きなことは明らかです。それでも、何も行動を起こさない場合のリスクが大きいと判断され、事業の撤退が進んでいます。その大きな要因のひとつが消費者によるプレッシャーです。

ウクライナ情勢に関して行われた調査では、「ロシアでの事業を継続するべき」、「特に対応を取る必要はない」と考えているアメリカ人はわずか4%でした。ソーシャルメディアでは、自社の立場や意見を明らかにしない企業に対して、多くの批判が寄せられています。

企業哲学と行動を一致させる~マクドナルド社の場合~

今回のような状況では、意思決定のプロセスを開示し、良い面と悪い面の両方を伝えることが重要です。

例えば、マクドナルド社は、プレスリリースを通して事業撤退に至るまでの意思決定プロセスを公表し、自らのジレンマを明らかにしています。

また、企業哲学を意思決定のプロセスに結び付けることも大切です。掲げている哲学に見合った行動をとらないと、批判や顧客・従業員間の不満が生まれます。

マクドナルド社の場合は今回の決断を自社のコアバリュー「Doing the Right Thing(正しいことをする)」に結びつけています。

3つのポイントを押さえた意思決定をする

今回のような迅速で難しい意思決定を求められる状況で、明確なコミュニケーションを実現するためには、次の3つのステップが役立ちます。

1)ステークホルダーが何を望んでいるかを理解します。アンケートやフィードバックなど、開かれたコミュニケーションを促します。

2)行動にイノベーションを加えます。例えば今回の状況では、ロシアでの事業を中止するだけではなく、従業員や顧客が人道的な活動の一旦を担うことができる工夫をします。ブランドの影響力を高めたり、大きな信用を得るチャンスでもあります。

3)行動を共有します。ウェブサイトにとどまらず、ソーシャルメディア、イントラネット、小売店なども活用してステークホルダーとコミュニケーションをとります。

ジェネレーションギャップを放置しない ダイバーシティ&インクルージョンに関する新しい注目ポイント

企業におけるダイバーシティ&インクルージョンの重要性が指摘されている昨今、特に注目されているのが世代の違いに関係するインクルージョンです。

寿命と定年の年齢が延びている現在、5世代が労働力として活躍しています。

  1. サイレント・ジェネレーション:1922~1945年生まれ
  2. ベイビー・ブーマー:1946~1964年生まれ
  3. ジェネレーションX:1965~1980年生まれ
  4. ジェネレーション Y(ミレニアル世代):1980~1996年生まれ
  5. ジェネレーションZ:1997~2012年生まれ

離職理由の一つが「有毒な企業文化」

各世代の仕事への姿勢は大きく異なっています。姿勢の違う5世代をまとめ、育て、能力を発揮できるようにすることが企業に求められています。

新型コロナウイルスのパンデミック後の大量離職によって、企業はこの課題に対応する大切さを身に染みて感じています。退職や休職、キャリアの再考などの理由のトップ2は「燃え尽き症候群」と「有毒な企業文化」です。特にミレニアル世代にこの傾向が強くなっています。

5世代すべてが活躍できる環境の作り方

離職の原因となる企業文化を解決しようとしても、異なる考え方が混在しているため、一つの解決策で全世代の問題を解決することはできません。

従来のダイバーシティ&インクルージョンの課題と同じように、異なる世代の従業員に対する無意識の偏見を取り除くためのトレーニングが必要不可欠です。また、世代間の意識が異なることを認識してもらうと同時に、従業員がお互いを一人の人間としてみることも必要です。先入観を持つことなく接し、自分の考え方を押し付けるのではなく、個人としてコミュニケーションをとる必要があります。

個々の従業員の特徴を大切にすることで、現場レベルから健全な社内文化を築くことができ、従業員と雇用主、そして従業員間の分裂を和らげることができます。