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AIを活用して投資をする時代へ

口頭での表現をデータ化し、投資判断に活用

業績発表でのトークが分析され、そのコンテンツやニュアンスが情報として蓄積・分析され、投資判断に使用される時代が来ています。

これまで、口頭での業績発表は、その場が過ぎると忘れられるか、参加したアナリストの記憶に短時間残るだけでした。アニュアルレポートやプレスリリースなど、文書コンテンツの方が後々まで投資決定の参照として使用されてきました。

しかし、書き言葉だけでは、情報のニュアンスを理解しきれないと投資家は感じています。さらに、情報量が増え続けていることからも、テクノロジーを活用した情報分析ソリューションに注目が集まってきています。

自然言語処理でニュアンスをデータ化

現在、口頭での業績発表のデータがAIによって記録・分析され、短・中・長期の投資決定に使用されるようになっています。投資家が時間をかけて業績発表の録音を聞く必要はなく、自然言語処理（NLP）と呼ばれる技術が活用されています。

人間の耳では、目の前で話されている情報を聞き逃したり、市場状況などの外部要因に影響を受けて解釈を間違えることが多くあります。NLPでは、情報とそのニュアンスを蓄え、分析することができます。また、「何が」話されたのかだけではなく、「どのように」話されたのかも重視されます。

プレイン・イングリッシュがもつ可能性

これは日本の企業にとっても無関係ではありません。日本語から英語に翻訳をする際に、曖昧な表現をそのまま直訳したり、機械翻訳を使ったりすると、曖昧で冗長な英語表現になることが多くあります。英語では曖昧な表現が嫌われる傾向にあり、曖昧な表現を多用するとNLPによって説得力や透明性に欠けると分析され、ネガティブな情報だと判断される可能性があります。

プレイン・イングリッシュを活用することで、投資家にとって読みやすい文書となるのみならず、NLPなどのAIを使った分析でも文化の違いを超え、グローバルな基準での開示を実現することができます。

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ESG開示：情報量の多さが株価に悪影響？！

格付け機関の間での評価のばらつきが課題

ESG開示では、「多くの情報を開示することが良い」とされてきました。より多くの情報を提供することで、企業のESG活動に関する理解が深まり、株価も安定するという考え方です。

しかし、新しい調査で、開示情報の多さが逆効果になることがわかりました。情報量が多いほど、複数の格付け機関の間での意見の食い違いが大きくなり、株価の変動が予測不能になってしまうのです。

評価の不一致を起こす3つの原因

このような現象が起きる原因は以下のように3つあります。

・ESG投資が比較的新しいものであること。この現象は、取引所でESG開示要件が導入された直後に特に目立っています。

・投資資産として注目度が高い、成長過程の分野であること。

・格付け機関の評価に、主観や不確実性、予測が含まれること。これは、ESGが行動と結果の時間差が大きい分野であり、現在行われている取り組みの結果が出るのは、数年あるいは何十年も先となることに原因があります。

つまり、関心の高さ、不確実さ、新しい取り組みという3つの要素が組み合わさり、格付け機関による評価の不一致と不安定な株価が起きていると考えられます。

評価基準が確立されるまでに企業にできること

このような状況を解決するべく、評価基準の確立に向けた動きが活発になっています。共通の基準が確立されると、格付け機関の間での評価差が縮まり、株価への悪影響も減少します。

全体的な傾向として、格付け機関は能動的な活動を評価しています。そのため、能動的に取り組んでいる活動内容を開示することが求められています。ポリシーなど行動を伴わない情報の開示は、評価が分かれやすくなってしまいます。

また、読み手に誤解を与えないプレイン・イングリッシュで、より質の高い情報を提供することも重要な役割を果たしていきます。

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ポストコロナのESG
ダイバーシティ&インクルージョンの時代へ

ESGが企業としての成功に大切であるという考え方は広く浸透しています。現在、S&P 500社の90%がアニュアルレポートなどでESGを重点的に報告しています。

ESGのなかでも今欧米で特に注目され、今後さらにその重要度を増してくると考えられているのがS（社会）に含まれる、D&I（ダイバーシティ&インクルージョン）やDEI（ダイバーシティ、イコーリティー、インクルージョン）です。

新しいコンセプトを理解するための問い

ダイバーシティ、イコーリティー、インクルージョンは、簡単に説明できるコンセプトではありません。正確に伝えることができる日本語が存在しないため、翻訳する際にはカタカナで翻訳し注釈をつける方法が使われています。

この新しいコンセプトを理解するためには、次のような問いを立ててみることをお勧めします。

ダイバーシティを知るためには、「この部屋には誰がいますか？」という問いを立てます。様々なアイデンティティをもった異なる属性を代表する人が共存していることを大切にします。

イコーリティーを知るためには、「この部屋に入りたくても入れない人は誰ですか？」という問いを立てます。公正な扱い、機会の平等、リソースへの平等なアクセスなどを大切にします。

インクルージョンを知るためには、「全員の意見に耳を傾けましたか？」という問いを立てます。参加や貢献をしたすべての人に対して能動的に耳を傾けることを大切にします。

仕事に対する新しい考え方が根底に

D&IやDEIの根底に流れる考え方は、ひとりの人間としてアイデンティティを仕事に持ち込むことができるというものです。長い間、仕事ではプライベートのことは口にしなかったり、プロとしての自分以外は秘密にするスタイルが一般的でした。しかし、新しい考え方が台頭してきています。それは、全員が自分が受け入れられていると感じることができる環境で、人間として成長しながら関係を築くことが個人そして企業の成功には必要不可欠であるという考え方です。

この考え方はパンデミックを通じてその存在感を増してきています。

2010年代のテーマが気候変動であったように、2020年代のテーマはD&IやDEIになるであろうと考えられています。